Codul muncii s-a modificat foarte mult în ultimele luni și aceste modificări au impact major în 2023. Multe dintre modificările concretizate erau anunțate, preconizate și o parte dintre ele sunt binevenite pentru că oferă o claritate mai mare în relația dintre angajator și salariat.

Cele mai importante schimbări aduse Codului Muncii le vom oferi în cadrul acestui material, cu precizarea că vor urma articole în care le vom detalia pe cele mai complexe și pe cele care necesită clarificare pentru o practică perfect aliniată legislativ în rândul companiilor.

Iată cele mai importante modificări ale Codului Muncii cu impact în 2023:

1. A fost integral modificat template-ul contractului individual de muncă

Acest lucru presupune că toate noile contracte individuale de muncă să reflecte aceste modificări întocmai. Contractele de munca încheiate între angajat și angajator vor cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul cadru.

Este recomandat, însă nu obligatoriu, ca și contractele de muncă existente să fie actualizate astfel încât la nivel de companie să existe o abordare unitară, dar și pentru a îndeplini obligația de informare a angajaților existenți cu privire la modificările legislative cu impact asupra relației contractuale dintre părți.

Modelul-cadru al contractului individual de muncă a fost stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii și Solidarității Sociale Nr. 2171/ 25.11.2022 și a apărut în Monitorul Oficial al României la data de 09.12.2022.

Spre pagina de descărcare a noului Model Cadru CIM 2023

 

2. Din 2022 a devenit obligatorie menționarea în continutul contractului de muncă a tuturor elementelor constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat.

Legea nr. 283/2022 a modificat Codul muncii și aceste schimbări au impact în modalitatea de realizarea a statului de plată, dar și în modul de declarare a informațiilor la autorități, începând cu 1 ianuarie 2023.

De asemenea, angajatorul va specifica în continuare în cadrul contractului individual de muncă periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul, iar mai nou și metoda de plată. Doar metoda de plata este un element de noutate si ținem cont de faptul că reprezintă o obligație ce revine angajatorului în mod nemijlocit.

 

3. Au fost introduse două tipuri noi de concedii: concediul de îngrijitor și concediul pentru urgențe familiale.

Dreptul la concediul de îngrijitor se acordă la cerere, pentru o durată de maxim 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic și se adresează persoanelor care vor îngriji sau vor acorda sprijin personal unei rude sau unei persoane din aceeași gospodărie cu salariatul și care a suferit o problemă medicală gravă.

Problemele medicale grave, au fost stabilite prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii.

Dreptul la absența pentru urgențe familiale se referă la posibilitatea pe care o au angajații de a lipsi de la locul de muncă pentru o perioadă de maxim 10 zile lucrătoare pe an, cu condiția informării prealabile a angajatorului și de asemenea cu condiția recuperării perioadei de absențe.

Modul de recuperare va fi stabilit de comun acord între salariat și angajator iar absențele pot fi determinate de situații de urgente familiale cauzate de boală sau accident și care necesită prezența salariatului fără doar și poate.

 

4. A apărut o nouă categorie de venituri neimpozabile, cele în limita a 33% din salariul de bază. Anumite beneficii acordate lunar de către angajator angajaților lui, se exceptează de la plata impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale, în limita lunară de 33% din salariu de bază al salariatului. Unele dintre aceste beneficii au plafoane suplimentare alocate, de aceea este necesară analiza fiscală temeinică anterior acordării acestor beneficii.

Ținem cont de faptul că nu intră în plafonul de 33% tichetele de masă sau tichetele cadou.

 

5. A fost modificat numărul minim de angajați necesari pentru constituirea unui sindicat, la 10 persoane. Legea nr. 367 din 2022 spune faptul că toate firmele cu cel puțin 10 angajați au o nouă obligație și anume de a inițiere a negocierilor colective. Această modificare aduce cu sine aspecte importante de care angajatorii vor ține cont în 2023. Este una dintre cele mai importante modificări ale Codului muncii cu impact în 2023.

 

6. Pentru companiile aflate în procedură de insolvență/ faliment, lichidatorul judiciar are obligația eliberării adeverințelor de vechime în termen de 60 de zile calendaristice.

 

7. S-a modificat radical modul de calcul al deducerii personale, astfel că inclusiv persoanele cu venituri mai mari de 3.600 lei pot beneficia de deducere personală în anumite condiții prevazute de lege.

Aceasta modificare a Codului Muncii are impact în anul 2023 și necesită o atenție sporită din partea specialiștilor din salarizare.

 

8. În cazul desfășurării activității în baza a două sau mai multe contracte de muncă, Codul Muncii spune că este o condiție obligatorie ca programele de lucru să nu se suprapună. Această nouă prevedere indică în mod clar o regulă de aur pe care angajații și angajatorii trebuie să o respecte fără doar și poate.

Salariații au dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, doar dacă nu există o suprapunere a programului de muncă. De asemenea ținem cont de faptul că niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil angajaților care se încadrează în această categorie.

Articolul 35, alineatul 1 s-a modificat după cum urmează: “Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.”

 

9. Angajații pot solicita angajatorului stabilirea unor programe individualizate de lucru, iar angajatorul are termen de răspuns 5 zile lucrătoare. Orice refuz din partea angajatorului trebuie motivat în scris.

Articolul 118 spune că “(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.”

De asemenea, angajații și angajatorii vor ține cont de faptul că atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul deține dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite.

10. S-a modificat valoarea diurnei acordate in Romania, astfel incat limita maxima deductbila acum este 2.5*23 lei/zi. Anterior era 2.5*20 lei/zi.

Vă invităm să consultați Ghidul complet Diurna de la A la Z.

 

Acestea sunt cele mai noi modificări aduse la Codul Muncii 2023. Vă ținem la curent cu viitoare modificări legislative de interes. Schimbările nu trebuie să ne sperie ci să ne determine să ne adaptăm în moduri optime.

 

Vă invităm să ne urmăriți pagina de Facebook, precum și contul de Linkedin pentru a rămâne la curent cu cele mai noi articole de interes.

 

Autor: Corina Mitrică, Managing Partner Accountess

ACCOUNTESS

 

Luați în calcul externalizarea serviciilor de resurse umane în compania dvs.? Dați-ne un semn și un consultant va reveni către dumneavoastră în cel mai scurt timp.

 

Contactați-ne pentru externalizarea serviciilor de HR în compania dvs.

 

Ne-am bucura ca Accountess să fie în primul dumneavoastră gând atunci când aveți nevoie de ajutor, informații sau lămuriri pentru orice subiect care ține de consultanță fiscală, management financiar-contabil sau domeniul resurselor umane. Responsabilul dumneavoastră de cont este acolo pentru a prelua aceste solicitări și pentru a veni, ajutat de o echipă de peste 50 de specialiști, cu cele mai eficiente și profitabile soluții.