(+4) 021-310.00.95 contact@accountess.ro

Cum stabilim criteriile şi obiectivele de evaluare profesională?

Bază legală:

  • 17 alin.3 lit.e) din Codul Muncii – Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul,după caz, va fi informata cu privire la cel puţin următoarele elemente:-criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
  • 40 alin.1 lit.f) din Codul Muncii – Drepturile angajatorilor: să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
  • 63 alin.2 din Codul Muncii – Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
  • 242 lit.i) din Codul Muncii – Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Elemente de referință:

  • fişa postului, ca element de raportare la cerinţele postului, activităţile şi responsabilităţile postului
  • obiectivele profesionale individuale stabilite pentru perioada evaluată
  • criteriile de evaluare stabilite în contractul individual de muncă şi regulamentul intern

Pentru a realiza evaluare profesională a salariatului, angajatorul trebuie să stabilească obiectivele profesionale individuale şi criteriile de evaluare a acestor obiective.

Procedura de evaluare se aduce la cunoştinţa angajatului încă de la semnarea contractului de muncă, ca anexa a Regulamentului intern. Criteriile de evaluare se vor regăsi atât în cuprinsul contractului de muncă, cât şi în cuprinsul fisei postului.

Criteriile de evaluare:

Criteriile de evaluare a performanţei vizează, fie rezultatele şi evenimentele trecute care au fost obţinute sau au avut loc într-o perioadă determinată, fie potenţialul viitor al angajaţilor, respectiv al organizaţiei.

În vederea obţinerii de rezultate edificatoare, criteriile de performanţă trebuie să îndeplinească anumite condiţii, şi anume:

  • să fie formulate, simplu şi clar;
  • numărul lor să fie limitat; utilizarea mai multor criterii conduce la nivelarea rezultatelor, la obţinerea unor valori medii, care au o relevanţă mult scăzută;
  • să fie măsurabile, uşor de observat, astfel încât contestarea rezultatelor să fie redusă;
  • să fie aplicabile tuturor subiecţilor, care îşi desfăşoară activitatea în condiţii comparabile şi care deţin aceeaşi funcţie sau funcţii similare.

Obiectivele profesionale individuale sunt:

  • specifice atribuţiilor funcţionale menţionate în fişa postului;
  • cuantificabile (determinate sau determinabile);
  • prevăzute cu termene de realizare;
  • realiste, adică pot fi duse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;
  • flexibile, adică pot fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile unităţii

Obiectivele profesionale individuale pot fi revizuite lunar, trimestrial, semestrial, sau ori de câte ori intervin modificări semnificative în priorităţile sau resursele alocate şi/sau cu privire la activităţile şi responsabilităţile corespunzătoare postului;

Realizarea obiectivelor este strict legată de cunoaşterea muncii şi calitatea muncii prestate.

Cunoaşterea muncii presupune:

  • Cunoaşterea şi înţelegerea, de către salariat, a tuturor proceselor de muncă specifice postului şi a activităţilor;
  • Nivelul cunoştinţelor şi aptitudinilor deţinute de titularul postului în comparaţie cu cerinţele postului;
  • Gradul de pregătire, al angajatului, în raport cu cerinţele postului.

Calitatea muncii presupune:

  • Acurateţea şi meticulozitatea prin care salariatul atinge standardele recunoscute şi acceptate de performanţă;
  • Rata de realizare a sarcinilor de muncă şi îndeplinire a obiectivelor pe termen scurt sau pe termen lung;
  • Expertiza salariatului în sarcinile specifice postului de muncă;
  • Expertiza salariatului în sarcini nonspecifice sarcinii de muncă dar înrudite cu postul de muncă.

Scopul evaluării profesionale este determinarea gradului în care salariatul satisface aşteptările organizaţiei (anumite sarcini de realizat, rezultate obţinute, comportamente care respectă normele şi valorile organizaţiei).

Rezultatul evaluării performantelor profesionale este utilizat pentru stabilirea recompenselor, suport motivaţional al angajaţilor, pregătirea profesională, promovarea, planificarea necesarului de resurse umane, menţinere – concediere, feed-back – ul performanţei.

O bună evaluare profesională permite depistarea slăbiciunilor, a potenţialului şi a nevoilor de pregătire profesională ale salariaţilor.

www.accountess.ro

Angela Stoica

HR Generalist

——————————

Într-un mediu legislativ permanent în schimbare, le recomandăm antreprenorilor care vor să-şi verifice instant situaţia financiară a companiei să testeze MAX-BA. Poate fi inceputul unei frumoase prietenii!